Journée de solidarité

En tant qu’employeur, avez vous déjà entendu parler de la journée de la solidarité ? On vous explique tout ! Tout d’abord, un jour de solidarité, très bien, mais envers qui ? Quelle est cette journée ? Quand se déroule-t-elle ? Etes vous obligé d’en fixer une dans votre entreprise ? Toutes les réponses dans la suite de cet article !

Pourquoi établir une journée de solidarité, et pour qui ?

Cette journée de solidarité, notre gouvernement l’a établie en 2004 dans une intention de soutien pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Initialement, elle était fixée au Lundi de Pentecôte. Elle consiste donc en une journée de travail qui vient en supplément. Elle peut se fractionner en différentes heures. Ce jour est donc travaillé à titre gratuit, et ne donne donc pas lieu à rémunération additionnelle. Certaines dispositions ont été prises afin que les salariés changeant d’emploi en cours d’année n’aient pas à faire plusieurs journée de solidarité dans l’année.

Nota Bene : Concernant les règles liées à la Journée de solidarité, il est important de pouvoir faire une distinction. Entre les règles imposées par le gouvernement ( et donc obligatoires ) ; et celles fixées par convention ou accord collectif / de branche au sein de l’entreprise. Certaines règles définies comme “supplétives” existent afin d’encadrer la situation en cas d’absence de convention ou d’accord.

Définissons cette journée de solidarité

Concernant les salariés, cette journée de solidarité se présente sous la forme d’un jour supplémentaire ; et en théorie non rémunérée. Concernant les employeurs, elle se présente sous la forme de la Contribution Solidarité Autonomie (CSA).

“La contribution solidarité autonomie (CSA) est une contribution de 0,3 % à la charge de l’employeur, affectée à la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA), afin de financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle est due dans le cadre de la journée de solidarité, (…) même si son versement n’est pas subordonné à la mise en œuvre de la journée de solidarité dans l’entreprise.”

Service Public

Nota Bene : Tous les salariés relevant du code de travail (ou code rural) se soumettent à cette mesure. Seule exception étant faite pour les travailleurs de moins de 18 ans ; pour lesquels vous devrez prendre en compte les règles régissant l’activité de mineurs.

Par exemple, vous pouvez choisir un jour férié comme journée de solidarité. Dans ce cas vous ne pourrez prendre en compte vos salariés mineurs, sauf condition exceptionnelle ; car le travail des mineurs est interdit lors des jours fériés. Dans le cas où votre accord collectif définirait un jour non férié comme jour de solidarité ; alors c’est aux partenaires sociaux de définir si les jeunes salariés doivent s’y soumettre ou non.

Comment déterminer ces modalités de réalisation d’objectif ?

Vous pouvez fixer ces règles par accord collectif

C’est à votre accord collectif (ou de branche) de décider des modalités qui régiront votre journée de solidarité.

L’accord peut définir soit :

• Le travail d’un jour férié auparavant chômé, seule exception faite étant au 1er mai ;
• Le travail d’un jour de repos donné au titre de l’accord collectif ; tant qu’il rentre en accord avec le Code du Travail ;
• Tout autre modalité qui permettrait un labeur de 7 heures auparavant non travaillées tant que cela rentre en accord avec les conditions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises :
  • La date de la journée de solidarité, que celle ci dépende d’un accord collectif ou de la décision de l’employeur, peut être différente pour chaque salarié.
  • Dans les départements suivants, l’employeur et l’accord ne peuvent sélectionner ni le 1er ni le 2nd jour de Noël, ni le Vendredi Saint comme journée de solidarité : La Moselle, le Haut Rhin et le Bas Rhin.

Vous pouvez fixer ces règles sous décision de l’employeur

En cas d’absence d’accord collectif, c’est à l’employeur de définir des modalités de réalisation de cette journée de solidarité ; après avoir consulté l’instance représentant le personnel au sein de l’entreprise. Cela peut être le CSE (Comité Social et Économique), le comité d’entreprise, ou encore les délégués du personnel.

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Comment séparer cette journée de solidarité en différentes périodes ?

Sous certaines conditions, vous avez la possibilité de fractionner cette journée en heures. Tout d’abord, vous devez faire en sorte que la durée totale de cette journée fractionnée équivaut à 7h par an. Ensuite, que vous preniez en compte des modalités spécifiques auquel chaque salarié peut être sujet. Comme dans le cas de travail à temps partiel par exemple.

Si c’est votre accord collectif qui définit du choix de la journée de solidarité, alors les partenaires sociaux peuvent préférer un fractionnement des heures de ce jour, selon leur choix. En revanche, en cas d’absence d’accord, c’est à l’employeur de déterminer de ce choix sur l’éventuel fractionnement de cette journée de solidarité, en fonction de son bon vouloir.

Quel est l’impact de cette journée sur les rémunérations ?

Le temps consacré lors de cette journée de solidarité ne donne pas lieu à quelconque rémunération supplémentaire (dans les limites d’une journée de 7h si le salarié est mensualisé).

Concernant les salariés à temps partiel, la limite de 7h se réduit dans la proportionnelle de la durée de travail conclue par le contrat. Par exemple, un salarié à mi temps ne doit travailler que 3,5 heures sur les 7 qu’un salarié à temps plein doit effectuer.

Toute heure réalisée en plus de la limite des 7h ( ou de sa limite proportionnelle ) doit se rémunérer en totalité.

Et enfin, concernant les salariés dont la rémunération se calcule sur la référence à un nombre annuel de jours de travail (convention de forfait), cela se limite à un jour d’activité.

Concernant les salariés non mensualisés (travailleurs à domicile, temporaires, saisonniers ou intermittents) ; ils doivent travailler une journée supplémentaire, pour laquelle ils bénéficient de rémunération normale. Ils ne bénéficieront juste pas des éventuelles majorations de salaire (ou du repos conservateur) qui en incombe si la journée choisie tombe un jour férié.

Nota Bene : Les heures concernées par la journée de solidarité ( dans la limite des 7h ou de la durée proportionnelle / contractuelle pour les salariés concernés ), ne peuvent impacter ni les heures supplémentaires, ni les heures complémentaires. Elles ne donnent pas non plus la possibilité de contrepartie en temps de repos.

Toutes ces règles sont d’ordre public : Vous ne pouvez y déroger.

Comment garder trace en cas de changement d’emploi ?

Le gouvernement a prévu certaines mesures afin d’éviter qu’un salarié changeant d’entreprise ne soit obligé de consacrer plusieurs jours (tout du moins non rémunérés) à la journée de solidarité au cours d’une même année.

Aussi, dans l’optique ou un salarié aurait déjà effectué un jour de solidarité lors de cette année ; et qu’il doit à nouveau en réaliser une en raison d’un changement d’employeur ; alors il recevra rémunération supplémentaire en compensation pour ce temps travaillé. De plus, elles s’imputent également sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et cèdent place à contrepartie obligatoire de repos.

Et encore une fois, toutes ces règles sont d’ordre public : Vous ne pouvez y déroger.

Si vous souhaitez d’éventuelles informations concernant les cadeaux en entreprises, consultez cet article ! A bientôt avec Dougs !