Licenciement de salarié : comment préparer un départ ?

La séparation d’un salarié en période d’essai

La première situation à envisager est celle du salarié se trouvant encore en période d’essai. Si c’est le cas de celui ne vous donnant pas satisfaction, il est possible de résoudre le problème plus facilement durant cette période. Toutefois, il y a quelques règles à respecter, dont le délai de prévenance pour l’employeur, et le délai de préavis pour l’employé. 

Pendant la période d'essai, le contrat peut être librement rompu par les deux parties. Il n’est pas nécessaire de motiver votre décision. En principe, aucune indemnité n’est à verser, sauf si la convention collective s’appliquant dans votre entreprise le prévoit. 

Il est cependant possible que vous ayez à respecter un délai de prévenance lors du licenciement d'un employé. 

Sauf dispositions contraires de votre convention collective, et qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI, ce délai de prévenance est basé sur la durée de présence dans l’entreprise suivant ce barème :  

• Inférieure à 8 jours : 24h de délai de prévenance
• Entre 8 jours et 1 mois : 48h de délai de prévenance
• Entre 1 mois et 3 mois : 2 semaines de délai de prévenance
• Après 3 mois : 1 mois de délai de prévenance

Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, vous êtes tenu de verser une indemnité compensatrice au salarié.

Une fois cette période passée, la procédure visant à mettre fin à votre relation contractuelle est plus complexe. Il s'agit dans ce cas d'un licenciement de salarié, qui demande une grande rigueur administrative.

La séparation d’un salarié en dehors de la période d’essai

Vous séparer d’un salarié en dehors de cette période d’essai consiste en un licenciement.

Et cette procédure n’est pas sans risque pour l’employeur. Cela nécessite beaucoup de rigueur car à la moindre erreur, vous pourriez être amené à verser des indemnités supplémentaires au salarié. Voire vous retrouver devant le conseil des prud’hommes.

Le préavis de licenciement

Le préavis est le délai qui s’écoule entre la notification du licenciement et la date de fin du contrat de travail.

La durée du préavis dépend de l’ancienneté du salarié et le plus souvent de sa classification professionnelle (non cadre, cadre, etc).

Le Code du travail fixe ce délai, mais les conventions collectives applicables dans votre entreprise peuvent le modifier.

De manière générale, la durée de préavis une fois la période d'essai est celle d'un salarié en CDI :

• Préavis communiqué dans la convention collective ou l’accord collectif pour une ancienneté de moins de 6 mois,
• 1 mois de préavis pour une ancienneté entre 6 mois et 2 ans
• 2 mois pour une ancienneté supérieure à 2 ans

En dehors de la rupture conventionnelle à la demande du salarié ou de l'employeur, ou d'un licenciement économique, un licenciement de salarié requiert un motif réel et sérieux. 

Il est possible de dispenser le salarié sortant d’effectuer son préavis. Si c’est à sa demande, vous n’êtes pas tenu de le rémunérer. Si c’est de votre fait, vous devez lui verser sa rémunération, même s’il n’effectue pas ses heures de travail. C’est l’indemnité compensatrice de préavis.

Le préavis, ni l’indemnité de préavis ne sont obligatoires en cas de licenciement pour faute grave ou  pour faute lourde.

Que faire en cas de faute professionnelle : le licenciement pour motifs personnels

Votre salarié a commis une faute professionnelle ? Il s’agit alors d’un motif disciplinaire, qui mène à un licenciement pour motif personnel. Il existe différents niveaux de fautes : fautes simples, fautes graves, et fautes lourdes. Et ces qualifications impactent notamment les indemnités auxquelles le salarié a droit lors de la fin de contrat. Il faut savoir qu'en cas de faute lourde, l'employé perd ses indemnités de licenciement de salarié.

Dans tous les cas, le licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse.

Tout d’abord, le licenciement doit s’appuyer sur des faits réels (par exemple, des preuves qu’il a commis un vol). Ensuite, la raison du licenciement doit être précise et vérifiable, pour prouver la particulière gravité du motif. Enfin, la faute commise est suffisamment importante pour justifier ce licenciement de salarié.

Il faut pour cela un dossier complet, au risque de voir le salarié contester les causes de son licenciement. Dans le cas contraire, la décision sera considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Vous pouvez vous trouver dans une situation de devoir réintégrer le salarié voire de verser diverses indemnités.

En licenciement pour motif personnel, une procédure très stricte doit être respectée. Il faut effectuer des convocations à des dates spécifiques et s'assurer de la remise de certains documents. Tout cela se termine avec la notification du licenciement de salarié pour motif personnel. Une communication écrite doit être réalisée, une lettre recommandée avec accusé de réception ou une remise en main propre contre décharge. N’hésitez pas à demander l’assistance d’un expert-comptable votre service social (fiche de paie, déclarations sociales)

Des délais très précis sont à respecter à chacune des étapes, et un manquement à ces règles du licenciement (lettre de licenciement, attestation pôle emploi, versement d'une indemnité selon les années d'ancienneté...) ouvre le champ à une contestation du licenciement par l’employé, et des pénalités pour l’employeur.

Le licenciement pour faute simple

La faute est suffisamment importante pour constituer un motif réel et sérieux de licenciement, mais le salarié peut être maintenu dans l’effectif durant tout son préavis. Disons que cela constitue le licenciement fautif le moins grave.

Il est généralement lié à une erreur ou une négligence. Le salarié effectue son préavis, et est rémunéré à ce titre. Il perçoit ses indemnités de congés payés à l’issue du contrat et peut être indemnisé par Pole emploi.

Le licenciement pour faute grave : quel motif ?

Avec la faute grave, on augmente un peu le degré de gravité et les conséquences sont plus importantes pour le salarié. La faute est d’une importance telle, qu’elle entrave le maintien du salarié dans l’entreprise de manière immédiate.

Il n’y a alors ni préavis ni indemnité de préavis. Mais le salarié conserve ses indemnités de licenciement éventuelles, ses indemnités de congés payés et la possibilité d’être indemnisé au chômage.

On se trouve pas exemple dans cette situation en cas d’état d’ivresse sur les horaires de travail, ou encore sur des faits de harcèlement.

Le licenciement pour faute lourde

Avec le licenciement pour faute lourde, on monte encore d’un cran. Dans ce cas, on y ajoute une volonté manifeste de nuire à l’employeur.

Comme pour la faute grave, le préavis n’est ni effectué ni payé. Aucune indemnité de licenciement n’est versée dans ce cas. Toutefois, l’indemnité de congés payés est maintenue, et les allocations Pôle Emploi restent possibles.

La faute lourde est qualifiée lorsque votre salarié détourne votre clientèle au profit d’un concurrent, ou à son profit, ou encore lorsqu’il dégrade volontairement du matériel appartenant à l’entreprise. La liste n’est pas exhaustive !

Peut-on licencier un salarié en cdi sans cause réelle et sérieuse ?

Sans cause réelle et sérieuse, votre licenciement est tout simplement nul ! Cela peut se produire lorsque les conditions de forme ne sont pas respectées. Ou lorsque le motif invoqué n’est pas valide.

Certains motifs sont interdits pour justifier d’un licenciement de salarié. On ne peut donc pas licencier un salarié sans cause réelle et sérieuse. 

Les types de licenciement abusifs

La liste de licenciement abusifs est conséquente, et si l'objet du licenciement dépasse les règles du contrat de travail, vous risquez des poursuites aux Prud'hommes. Voici quelques exemples de licenciement abusifs : 

• Licenciement pour cause discriminatoire
• Licenciement pour cause religieuse
• Licenciement pour absences répétées et justifiées (sauf si elles perturbent le fonctionnement de l'entreprise)
• Licenciement pour refus de poste ou modification du contrat de travail

Attention : certains contrats de travail peuvent avoir des “clauses” précises, des exceptions qui vont influencer les conditions et motifs de licenciement. Par exemple, la "clause de mobilité" oblige un salarié à accepter une mutation, et son refus sera un motif de licenciement. Il reste toujours préférable de résoudre la situation amicalement que risquer un licenciement abusif et d'éventuelles poursuites judiciaires. 

Que faire si le salarié n’a pas commis de faute : la rupture de contrat

Votre salarié n’a pas commis de faute, mais la poursuite de votre relation semble entravée. Il se peut qu’il ait refusé une modification de certaines clauses de son contrat, il est en insuffisance professionnelle ou il n’est tout simplement plus à la hauteur de vos attentes.

Attention, dans certains cas, si vous n'avez pas permis à l'employé de faire évoluer ses compétences avec des formations adaptées, un tribunal peut vous sanctionner.

Comme précédemment, une procédure doit rigoureusement être respectée pour ne pas rendre ta procédure caduque et vous exposer à des sanctions financières. Il est toujours préférable de discuter et faire de la sortie de l'entreprise un processus amiable. C'est dans cette situation qu'on fait appel à la rupture conventionnelle. 

Dans ce cas, envisager une rupture conventionnelle peut être une porte de sortie satisfaisante.

Comment se passe un licenciement en rupture conventionnelle ?

Si la situation est complexe mais vos rapports avec l'employé restent cordiaux, la rupture conventionnelle est l'option la plus évidente.

Il s’agit de rompre le contrat d’un commun accord. Il s'agit d'avoir un entretien avec le salarié pour en discuter, et négocier les conditions de départ : la date de départ, l'indemnisation...

Tout comme pour le licenciement de salarié, une procédure stricte est à respecter et il y aura une indemnité minimum à verser à l'employé. Une indemnisation plus généreuse peut convaincre un salarié réticent par exemple.

Cela ne fonctionne qu’avec les salariés en CDI et cela ne s’applique pas dans toutes les situations. Ainsi, vous ne pouvez pas utiliser la rupture conventionnelle pour éviter un licenciement économique.

Quelle est la procédure pour licencier un employé ?

Toute procédure mal menée peut vous amener devant le conseil des prud’hommes. Vous perdrez un temps précieux et pourrez être contraint au versement d’indemnités diverses voire des amendes. 

Mettre fin à un contrat de travail peut être complexe car la procédure est assez lourde et peut avoir de graves conséquences si elle est mal menée.

Voici les étapes, dans les grandes lignes :

• La convocation pour un entretien préalable
• L'entretien avec négociation des conditions si nécessaire
• L'envoi et réception de la lettre de licenciement
• Le préavis de licenciement à respecter
• La fin du contrat de travail et versement des congés payés restant et indemnités de licenciement (sauf exception) 

Comment licencier un employé en cdi sans motif ? 

Le licenciement d'un salarié en CDI sans motif n’est pas possible. L'employeur doit justifier d'une faute simple, grave ou lourde. Néanmoins, l'employeur peut négocier avec l'employé pour réaliser une rupture conventionnelle, qui permet de licencier un salarié en évitant les complications d'une procédure de licenciement qu'il peut disputer. La rupture conventionnelle peut aussi être faite à la demande du salarié.

Quels sont les droits du salarié en cas de licenciement ?

En cas de licenciement, si le salarié commet une faute grave, il peut bénéficier du chômage ou une indemnisation légale de licenciement.

Si le salarié signe une rupture conventionnelle, elle ouvre aussi le droit à une indemnité de licenciement et une fois la période de carence terminée, une allocation chômage.

Enfin, si le salarié démissionne de lui-même, il recevra uniquement une compensation pour ses congés payés non-pris, et le reliquat du salaire jusqu'au dernier jour travaillé, ce qui est commun à tous les départs d'entreprise, volontaire ou non.  

Certains contrats de travail ajoutent des règles de compensation vis-à-vis d'un départ, il est donc extrêmement important de consulter celui-ci avant toute démarche de licenciement d'un employé.