Toutes les clés pour organiser la période d’essai d’un nouveau salarié
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Vous venez de recruter un salarié ou vous préparez son futur contrat de travail et vous comptez y inclure une période d’essai plus ou moins longue. Mais au fait, en quoi consiste cette période d’essai exactement et comment doit-elle se dérouler ? Dougs répond à toutes vos questions.
La période d’essai selon la loi
Tout d’abord, hors contrat d’apprentissage, il faut savoir que la période d’essai n’est pas obligatoire. Si vous incluez une période d’essai dans le contrat de travail, ses modalités devront y être expressément décrites pour être valides et respecter les limites légales.
Combien de temps peut durer la période d’essai ?
Tout dépend de la qualification du salarié, si vous recrutez un ouvrier ou un employé, la période d’essai sera de deux mois maximum. S’il s’agit d’un technicien ou un agent de maîtrise, ce sera trois mois et pour un cadre, la période d’essai sera au plus de quatre mois. (source : service-public.fr) Cette période est renouvelable une fois et peut-être prolongée en cas d’absence volontaire du salarié.
A noter : ces informations sont valables pour les CDI. Vous établissez un contrat de travail à durée déterminée ? La période d’essai devra se limiter à un mois pour les CDD dépassant les 6 mois, un jour par semaine dans la limite de deux semaines pour les contrats à durée inférieure.
Le déroulement de la période d’essai
La période d’essai vous permets de juger des compétences d’un nouveau salarié ainsi que sa capacité à s’intégrer à votre société bien sûr. Mais pas seulement : le salarié doit pouvoir juger son nouvel environnement de travail. A ce titre, il vous appartient à vous aussi, en tant que patron, de tout faire pour que la période d’essai se déroule dans de bonnes conditions.
L’intégration du nouveau salarié
La réussite d’une période d’essai dépend avant tout de l’intégration du salarié dans le fonctionnement de la société. A savoir s’il remplit les fonctions pour lesquelles il a été embauché dans les conditions de travail prévues. On vous amènera à contrôler ses performances par le biais d’évaluation écrites, discutées avec le salarié. Elles porteront sur ses travaux, la quantité de travail, l’ambiance et tout autre critère qui vous paraîtra essentiel. Pour faciliter le processus d’intégration, assurez-vous également d’avoir mis en place tous les outils nécessaires à l’accueil du salarié.
L’astuce Dougs : n’attendez pas la fin de la période d’essai pour évaluer le salarié, faites des évaluations à mi-période ou tous les mois. Vous repérerez ainsi plus facilement les difficultés et vous pourriez même rattraper en cours de route un essai peu concluant.
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Rupture de la période d’essai
Malgré tous vos efforts, l’essai n’est pas concluant ? Pas de panique, il est encore temps de rompre le contrat sans frais ! Vous n’aurez même pas à donner le motif de la rupture (sauf modalités spécifiques inscrites dans votre convention collective). Attention toutefois à bien respecter le délai de prévenance.
Vous devez avertir le salarié plus ou moins à l’avance selon le nombre de jours d’essai déjà effectué. Si la période d’essai s’entame depuis moins de 8 jours comptez 24h, entre 8 jours et 1 mois ce sera 48h, entre 1 et 3 mois ce sera deux semaines et au delà de 3 mois. En bref, le délai de prévenance devra être équivalent à un mois complet.
Vous savez maintenant combien de temps peut durer la période d’essai de votre nouvelle recrue ; et dans quelles conditions elle doit se dérouler. Félicitations, il ne vous reste plus qu’à peaufiner votre procédure d’accueil ; et vous serez prêt à l’évaluation de votre futur salarié !
