Tout comprendre sur le Plan d'Épargne Entreprise (PEE)

Plan d’épargne d’entreprise (PEE) : de quoi s’agit-il ?

Le PEE profite aux salariés et, dans les entreprises de 1 à moins de 250 salariés, aux dirigeants. Chaque bénéficiaire de ce PEE peut se constituer une épargne investie en actions et en obligations grâce à des versements personnels.

Concrètement, les salariés et le dirigeant disposent chacun d’un compte individuel sur lequel ils cumulent des intérêts et des dividendes de leurs placements. Généralement, l’entreprise effectue des versements complémentaires. Cette dernière technique s’appelle l’abondement.

L’abondement permet donc à l’entreprise de verser de l’argent sur chacun des comptes des salariés et du dirigeant, proportionnellement aux versements initiaux réalisés par ces derniers. Elle peut même le faire jusqu’à 3 fois le montant versé par chacun des bénéficiaires mais sans dépasser toutefois 8% du PASS (Plafond Annuel de Sécurité Sociale), soit en 2024 un abondement maximum de 3.709,44 €. Dans ces limites, l’abondement fait par l’entreprise est exonéré de cotisations sociales ; toutefois les contributions sociales restent dues : la CSG-CRDS est applicable au taux de 9,7%.

L’abondement peut également fonctionner avec la prime d’intéressement lorsque celle-ci est versée sur le PEE. La même possibilité existe pour la prime de partage de la valeur.

Quel est l'intérêt de l'épargne salariale via un PEE ? Est-ce intéressant pour votre entreprise ?

L’épargne salariale et plus particulièrement le PEE est un dispositif mis en place dans une entreprise et permet au salarié et aux dirigeants d’épargner à moyen ou long terme en bénéficiant de règles fiscales et sociales avantageuses.

Il permet au bénéficiaire d’épargner pendant une durée limitée de 5 ans (hors cas de déblocage anticipé) pour réaliser divers projets.

Pour qui est destiné le plan d'épargne d'entreprise ?

Toutes les sociétés (SAS, SASU, SARL, EURL, etc.) mais aussi les entreprises individuelles peuvent mettre en place un plan d’épargne d’entreprise. Seule condition : il faut qu’il y ait au moins 1 salarié dans l’effectif de la société.

Lorsque le salarié est embauché à temps plein, il n’y a aucun doute sur le fait que le dirigeant de l’entreprise puisse bénéficier lui aussi du PEE. 

Lorsque le salarié est embauché à temps partiel, il existe un doute sur le fait que le dirigeant de l’entreprise puisse bénéficier lui aussi du PEE: il est alors vivement conseillé de réaliser, préalablement à la mise en place du PEE, un rescrit social (question posée officiellement à l’URSSAF pour obtenir une réponse qui l’engage) afin de sécuriser la situation. DOUGS propose la prestation de rédaction d’un tel rescrit, qui doit être techniquement très précise pour être efficace. Toutefois, quel que soit le soin rédactionnel apporté à ce rescrit, une réponse favorable de l’URSSAF ne peut pas être garantie, car elle dépend de la politique locale de chaque URSSAF régionale (à titre d’exemple, l’URSSAF Ile de France est favorable, mais cela ne dispense pas de faire un rescrit individuel, car le cotisant ne peut pas, pour sa propre situation, se prévaloir de réponses antérieures favorables à d’autres cotisants). 

La législation sociale impose, pour les contrats de travail à temps partiel, qu’une durée minimale de 24h par semaine soit proposée au salarié. Néanmoins, ce dernier peut demander à l’employeur de revoir le volume horaire à la baisse (attention, cette demande émane obligatoirement du salarié).

Dès lors que l’épargne salariale est mise en place, tous les salariés de la société doivent se voir en proposer le bénéfice. A défaut de respecter ce principe d’égalité collective, le droit aux exonérations sociales et fiscales serait perdu.

Deux points de vigilance à avoir à l’esprit : 

• parfois, les présidents de SASU ou de SAS pensent qu’ils sont salariés et qu’ils n’ont pas besoin d’un autre salarié pour pouvoir bénéficier du PEE. C’est faux ! Un président de SAS ou de SASU ne compte pas comme un salarié. Il est assimilé-salarié mais il ne dépend pas du Code du travail ;
• bien qu’il puisse bénéficier du plan d’épargne entreprise lorsqu’il est mis en place, la présence d’un apprenti seul dans l’effectif ne permet pas au chef d’entreprise de profiter des avantages de l’épargne salariale. La seule condition est d’avoir au moins un salarié titulaire d’un contrat de travail hors apprentissage. 

Avec un seul salarié (à temps complet, ou à temps partiel après rescrit) dans l’effectif, le PEE couplé à un système d’abondement, est un puissant dispositif d’optimisation de la rémunération du dirigeant.

PEE, abondement : en quoi est-ce aussi profitable pour l’entreprise ?

La réponse est assez simple : le PEE et l’abondement permettent de réduire la base imposable de la société. En d’autres termes, cela revient à diminuer l’impôt sur les sociétés dû sur les bénéfices. Par exemple, en ayant versé 3000 euros sur le compte du dirigeant, l’entreprise a économisé 450 euros d’impôt sur les sociétés (taux réduit de l'IS à 15 %), voire 750 euros (taux normal de l'IS à 25 %).

Finalement, le coût réel pour la société dans le meilleur des cas est de 2250 euros (3000 euros - 750 euros d’économie d’IS) et le dirigeant obtient une somme supplémentaire de 2709 euros (3000 euros - 291 euros de CSG/CRDS).

Il s’agit donc d’une situation très rare, où le dirigeant reçoit plus d’argent que le coût réel supporté par l’entreprise.

Le PEE est également pour l’entreprise un élément attractif pour embaucher un salarié et pérenniser la relation de travail.

Combien peut-on se verser via le PEE ?

Le bénéficiaire du PEE peut verser volontairement sur le plan une somme pouvant aller jusqu’à 25% de sa rémunération annuelle brute par année civile. L’abondement versé par l’entreprise est au maximum de 3 fois le versement volontaire du bénéficiaire, mais seulement jusqu’à 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) par année civile.  Soit 3 709,44 € pour 2024. Autrement dit, couplé avec l’abondement, le PEE permet de transférer plus de 3 709,44€ du compte bancaire professionnel de l’entreprise vers le patrimoine du dirigeant (et du salarié), en le faisant bénéficier d’une fiscalité très intéressante. 

Attention, au-delà de ce montant, les sommes versées au titre de l’abondement seront alors soumises à cotisations et à l’impôt sur le revenu au même titre qu’un salaire ordinaire. L’abondement du PEE perd alors tout son intérêt. 

Pour rappel, cet abondement ne doit pas dépasser le triple du versement initial du bénéficiaire. 

Il faut savoir que l’abondement bénéficie d’un traitement fiscal très favorable dès lors qu’il ne dépasse pas le triple du versement personnel du dirigeant et dans la limite du plafond annuel de 8 % du PASS. Dans ces conditions, l’abondement est en effet exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

En revanche, il faut s’acquitter immédiatement de la CSG et de CRDS sur cet abondement (9.70 %). 

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, il existe en outre un forfait social.

Grâce à l’abondement, il est donc possible pour le dirigeant d’obtenir de la part de sa société plus de 3 709,44 € par année, en faisant de grandes économies de charges sociales sur cette somme.

Versement volontaire (par le salarié/bénéficiaire)

Un salarié ne peut pas se verser plus de 25% de sa rémunération annuelle brute.

Exemple : un salarié qui est rémunéré 30 000€ brut en 2024, pourra effectuer un versement de 7 500€ maximum sur son PEE.

Il est aussi possible de verser l’intégralité des primes d’intéressement et de participation sur un PEE. Le versement de chacune de ces primes est plafonné à 75% du plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 34.776 € pour 2024, soit 69.552 € pour les deux primes cumulées.

Pour un TNS : le plafond du versement est fixé à 25% du revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu de l’année précédente.

Abondement (par l’employeur)

L’employeur peut abonder le PEE dans la limite de 3 fois la somme versée par le salarié dans la limite de 8% du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 3 709,44€ pour 2024.

Exemple : le salarié a effectué un versement de 480€ sur son PEE. L’employeur pourra effectuer un abondement dans la limite de 1 440€.

Au-delà de ces plafonds, le bénéfice fiscal et social n’existe plus et les sommes sont soumises aux charges sociales et à l’impôt.

Il est important de préciser que malgré l’exonération de charges sociales et de l’impôt, les sommes investies sur un PEE sont soumises à la CSG-CRDS au taux de 9,70%.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’abondement effectué par l’employeur n’est pas soumis au forfait social.

À partir de 50 salariés, les abondements sont soumis au forfait social à 20%.

Quels sont les avantages du PEE pour les entreprises et les salariés ?

En quoi est-ce aussi profitable pour l’entreprise ?

Cela permet à l’entreprise d’être plus attractive auprès des candidats et des futurs salariés mais permet aussi d’accompagner ses salariés actuels pour leurs projets futurs en les aidant à épargner.

Les abondements sont déductibles de l’assiette de calcul de l’impôt sur les sociétés ou sur le revenu pour les sociétés imposées à l’IR.

Avantages du plan d’épargne d'entreprise pour les salariés ?

Les versements volontaires peuvent être effectués tout au long de l’année, il est possible d’effectuer des versements tous les mois, par trimestre, par semestre ou à l’année.

En cas de participation et/ou d’intéressement dans l’entreprise et en cas de versement, les sommes sont exonérées d’impôt sur le revenu et de cotisation sociales (seule la CSG-CRDS est prélevée). Ces sommes doivent être versées dans les 15 jours suivant la réception de la notification de la prime.

Inconvénients du PEE

Le Plan Épargne Entreprise est un placement assez sûr, il ne comporte pas de risques spécifiques: la situation de ce point de vue est variable selon les supports détenus dans les fonds du PEE et dépendent des choix faits lors de la souscription. Toutefois, il existe quelques inconvénients :

• les sommes qui sont versées ou abondées sur le PEE sont bloquées pour une durée de 5 ans ;
• pendant 5 ans, le salarié ne peut pas utiliser les sommes placées.

Comment récupérer un plan épargne entreprise avant la durée de blocage (divorce, démission, etc.) ?

Pour récupérer un PEE avant la durée de blocage légale, il existe des cas de déblocage anticipés : 

• mariage ou conclusion d’un PACS ;
• naissance ou arrivée d’un 3ème enfant et des suivants ;
• divorce, dissolution de PACS (uniquement si vous avez un enfant à charge) ;
• création ou reprise d’une entreprise par le bénéficiaire ;
• cessation de votre contrat de travail ;
• agrandissement de la résidence principale ;
• acquisition de la résidence principale ;
• situation de surendettement ;
• invalidité du bénéficiaire, conjoint, partenaire de PACS ou enfant ;
• décès du bénéficiaire, conjoint ou partenaire de PACS ;
• la rénovation énergétique de la résidence principale ;
• l’acquisition d’un véhicule "propre" (électrique ou hydrogène) ;
• activité exercée en tant que proche aidant.

Fonctionnement et gestion du plan d'épargne d'entreprise

Comment fonctionne le Plan Épargne Entreprise ?

Il s’agit d’un produit d'épargne collectif qui permet aux salariés d'une entreprise de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières avec notamment des actions, obligations, titres de créances négociables, parts d'OPCVM (Sicav et FCP), etc.

Comment alimenter un PEE ?

Un PEE s’alimente de deux façons possibles, soit par les versements volontaires du salarié, soit par l’abondement de l’entreprise directement.

La gestion de l'épargne dans le PEE

La gestion du PEE est assez simple et libre. Le salarié ou le bénéficiaire va choisir le panel de placement proposé par l’entreprise. Il pourra étudier les niveaux de risques et les durées d’investissement.

Il est possible d’effectuer des arbitrages afin de changer les supports de placement. 

Fiscalité du PEE

Les primes de participation et d’intéressement ainsi que les abondements de l’employeur sur le plan épargne sont exonérées d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales (sauf CSG-CRDS).

Passé les 5 ans de blocage, les sommes gagnées (les plus-values) sont exonérées, elles aussi, d’impôt sur le revenu mais sont soumises aux prélèvements sociaux.

Mise en place et suivi du PEE

Pour mettre en place un plan d’épargne d’entreprise, il est vital de respecter scrupuleusement les étapes suivantes, car les avantages fiscaux et sociaux attachés à l’abondement en dépendent.

En effet, en cas de non-respect, l’exonération d’impôt et de cotisations sociales n’est plus appliquée.

Les étapes pour mettre en place un PEE

1/ Trouver un organisme bancaire ou assureur proposant un PEE

En tant que produit bancaire, le PEE est proposé par de nombreuses banques et assurances à des conditions tarifaires variées. Les offres sont légion, et il serait judicieux de recourir aux services d’un courtier. Néanmoins, il est nécessaire de prêter une attention particulière aux frais de gestion du PEE appliqués par l’organisme bancaire ou assureur. 

2/ Négocier et rédiger le règlement du PEE

Le Plan d’Épargne Entreprise prend la forme d’un document : le règlement du PEE. Il peut être mis en place à l’initiative de l’employeur ou négocié selon l’une des modalités prévues par le Code du travail. Néanmoins, si l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou dispose d’un comité social économique (CSE), ce règlement doit faire l’objet d’une négociation. Dans le cas contraire, le règlement du PEE peut-être unilatéralement mis en place par l’employeur.

Ce règlement doit comporter un certain nombre de clauses obligatoires comme celles relatives aux modalités d’application du plan d’entreprise, celles relatives aux modes d’alimentation du plan (intéressement, versements volontaires, participation, abondement, etc.). Bien sûr, d’autres informations peuvent figurer de manière facultative dans ce règlement et en principe, celui-ci est élaboré en étroite collaboration avec les assureurs et organismes bancaires proposant un PEE. 

3/ Déposer le règlement du PEE à la DREETS

La DREETS doit contrôler la validité du règlement et dispose d’un délai de 4 mois à compter du dépôt. 

En l’absence de réponse passé ce délai de 4 mois, le règlement est considéré comme conforme et ratifié aux dispositions légales en vigueur. Aucun contrôle ultérieur ne pourra conduire à remettre en cause les exonérations fiscales et sociales. Le règlement du PEE doit être déposé en double exemplaire à la DREETS (un sur support papier signé par les parties et un autre sur support électronique).

Par ailleurs, un certain nombre d’informations doivent être communiquées à la DREETS. Par exemple, lorsque le Plan d’Épargne Entreprise n’est pas établi par un accord, le CSE doit alors être consulté au moins 15 jours avant le dépôt du règlement à la DREETS avec le procès-verbal de consultation du CSE. Cette obligation est réputée satisfaite quand aucun CSE n’existe dans l’entreprise. La DREETS compétente est celle du lieu où le règlement est établi.

4/ Informer les salariés

Le règlement du PEE détermine les conditions dans lesquelles le personnel est informé de son existence et de son contenu, et prévoit les conditions de mise en œuvre d’une aide à la décision pour le choix des placements. L’information peut être fournie par tout moyen (affichage sur le travail, courrier, support informatique, etc.). L’information ne peut pas se limiter à mentionner la simple existence d’un PEE. Elle porte en effet également sur le contenu du plan :

• les diverses formes de placement offertes, le rendement et les risques ;
• la fourniture des documents d’information clés pour l’investisseur  (DICI).

Le recours à un PEI (qui est une variété de PEE, le Plan d’Epargne Inter-entreprises) facilite beaucoup la procédure puisqu’il dispense des étapes 2 et 3, lesquelles ont déjà été réalisées en amont par l’organisme proposant la souscription du PEI. En outre, dans les entreprises de moins de 50 salariés, le PEI peut mettre en place la participation dans l’entreprise en dispensant des formalités de conclusion d’un accord de participation.

Plan d’épargne d’entreprise : les points de vigilance

Sauf exception, les sommes versées sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE) sont indisponibles pendant une durée minimale de 5 ans. 

Cependant, il existe de nombreux cas de déblocage anticipé avant l’expiration de ce délai minimal de cinq ans, en cas de survenance de certains événements personnels, professionnels ou familiaux. Il s’agit notamment des événements suivants :

• mariage ou conclusion d’un PACS ;
• naissance ou arrivée d’un 3ème enfant et des suivants ;
• divorce, dissolution de PACS (uniquement si vous avez un enfant à charge) ;
• création ou reprise d’une entreprise par le bénéficiaire ;
• cessation de votre contrat de travail ;
• agrandissement de la résidence principale ;
• acquisition de la résidence principale ;
• situation de surendettement ;
• invalidité du bénéficiaire, conjoint, partenaire de PACS ou enfant ;
• décès du bénéficiaire, conjoint ou partenaire de PACS ;
• la rénovation énergétique de la résidence principale ;
• l’acquisition d’un véhicule "propre" (électrique ou hydrogène) ;
• activité exercée en tant que proche aidant.

Le salarié ou un dirigeant ne peut pas verser à titre personnel sur le PEE plus de 25 % de sa rémunération annuelle nette imposable par année. Autrement dit, lorsque le dirigeant ne se verse pas de rémunération, il lui est impossible d’alimenter son PEE par voie d’abondement. 

De manière analogue, les versements personnels du salarié sont limités à 25 % de sa rémunération annuelle, mais sur la base brute.

Enfin, le PEE doit impérativement revêtir un caractère collectif. En d’autres termes, il doit profiter à tous les collaborateurs de l’entreprise. Par ailleurs, le bénéfice du PEE ne doit pas se substituer à un élément de salaire. Autrement dit, il ne peut pas faire l’objet d’un “troc” consistant à conditionner l’octroi du PEE à la perte d’un avantage salarial.

FAQ sur le plan d'épargne d'entreprise

Que choisir entre PEE ou PERCO/PERECO (Plan d'Épargne Retraite Collectif) ?

Le Plan d'Épargne Entreprise (PEE) et le Plan d'Épargne pour la Retraite Collectif (PERCO) ont des objectifs différents. Le PEE vise à répondre aux besoins financiers à court terme, avec des fonds disponibles après cinq ans, sauf en cas de situations spécifiques (mariage, naissance, invalidité, etc.). Le PERCO, remplacé par le PERECO depuis 2019, prépare la retraite avec des fonds bloqués jusqu'à cet âge, sauf pour certaines exceptions (invalidité, achat de résidence principale, etc.).

La gestion de ces plans diffère : l'abondement maximal est de 8 % du plafond de la Sécurité sociale pour le PEE et 16 % pour le PERECO. Le PERECO permet également une gestion pilotée des fonds, adaptée à l'échéance de la retraite.

À la sortie, le PEE ne permet qu'un retrait en capital, tandis que le PERECO offre le choix entre capital et rente viagère. Les deux plans offrent des avantages fiscaux, bien que soumis à la CSG et à la CRDS.

En résumé, le PEE est destiné à des besoins à court terme, tandis que le PERECO vise à sécuriser la retraite. Les deux offrent des avantages fiscaux et peuvent être adaptés aux objectifs financiers des salariés.

Quelle différence entre PEI (Plan d'Épargne Interentreprises) et PEE ?

Les plans d’épargne interentreprises (PEI) visent à faciliter l'accès à l’épargne salariale pour les petites et moyennes entreprises. C’est une version du PEE adaptée à ces structures, où plusieurs entreprises d’une même branche, zone géographique ou secteur s’associent pour proposer un plan commun.

Les caractéristiques du PEI sont similaires à celles du PEE. L’adhésion est optionnelle pour les salariés et possible pour les dirigeants dans les entreprises de moins de 100 salariés. Les retraités et préretraités peuvent continuer à effectuer des versements, mais les anciens salariés ne le peuvent plus, bien qu’ils puissent conserver les fonds déjà placés.