Comment licencier un salarié ? La procédure de licenciement

Vous êtes employeur et n’êtes pas satisfait de l’embauche d’un de vos salariés ? Vous réfléchissez à entamer une procédure de licenciement ? Mais comment licencier un salarié ? Le licenciement, c’est une rupture du contrat de travail de l’initiative de l’employeur. Et plusieurs conditions et étapes sont à respecter en la matière. En effet, un non respect des conditions liées à la procédure de licenciement peut se révéler très nuisible pour l’employeur. Parmi ces conditions : l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, lui envoyer une lettre de licenciement, un préavis ; ainsi que remplir plusieurs obligations en lien avec la rupture de ce contrat.

Convoquer l’employé pour l’entretien préalable

Vous vous posez la question de comment licencier un salarié, commençons par le début de cette procédure de licenciement.

La convocation par lettre 

Comment annoncer à un salarié que vous envisagez de le licencier ? Tout d’abord, l’employeur réfléchissant à se séparer d’un salarié doit convoquer celui ci pour un entretien préalable. Vous pouvez donc réaliser cette opération via l’envoi d’un courrier (avec accusé de réception afin d’en détenir une preuve) ; ou via remise en main propre contre l’échange d’une décharge. Une lettre de décharge, il s’agit une attestation de remise du courrier, signée et datée.

NB : Il existe des procédures spéciales concernant les salariés protégés (délégué du personnel par exemple) ; ou en situation irrégulière (sans papiers par exemple).

Que doit contenir cette lettre ?

Le contenu de la lettre de convocation est un point important de la procédure de licenciement. Et cette question revient souvent lorsqu’on parle de comment licencier un salarié. Vous devez y inclure plusieurs éléments. Ces éléments incluent la date, l’heure et le lieu de l’entretien à venir, l’objet du rdv, etc.

Vous devez inscrire la possibilité de l’employé de se faire accompagner. Il peut choisir un membre du personnel de l’entreprise ou un représentant de son choix. A défaut de représentant du personnel, le salarié peut également faire appel à un conseiller extérieur. C’est pourquoi vous devez inclure les coordonnées de la mairie ou de l’inspection du travail. Le salarié pourra obtenir une liste de conseillers auprès de ces institutions.

Si le salarié souhaite assistance, ce sera alors son rôle de prévenir le conseiller. Puis de lui communiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien, puis communiquera son souhait à l’employeur.

Comment se déroule l’entretien préalable pour licencier un salarié ?

L’entretien préalable doit se dérouler au minimum 5 jours ouvrables après la date de présentation de la lettre de convocation.

Lors de son déroulement, vous devrez révéler les causes de la sentence envisagée. Vous devrez également prendre en compte les explications de l’employé mis en cause. 

NB : Le salarié n’est pas obligé d’être présent lors de l’entretien préalable, et il ne peut être condamné pour cela.

Une absence à l’entretien ne remet pas en cause la suite de la procédure de licenciement. Vous pourrez par la suite lui envoyer une lettre ayant pour objet le renvoi.

Contenu et envoi de la lettre de licenciement

Dates liées à l’envoi

Etape cruciale de cette procédure de licenciement, vous devez notifier le licenciement à l’employé via lettre (avec AR) ; au minimum 2 jours ouvrables après la date d’entretien préalable.

Il existe un délai maximum (uniquement en présence de motif disciplinaire), de 1 mois après la date d’entretien préalable. Cependant, certains accords de branches ou conventions collectives peuvent exiger d’autres dates. 

La cause du renvoi

Vous devez signer cette missive, ou à défaut une autre personne habilitée à prononcer le renvoi du salarié doit le faire. Cette lettre doit exposer chaque motif confirmant le renvoi et évoquer les droits et devoirs de chaque partie.

S’il n’y a pas de cause réelle et sérieuse de licenciement inscrite (en cas d’absence de motivation sur la lettre de rupture), alors l’employé peut saisir le conseil des prud’hommes, qui pourra dans ce cas accorder une indemnité versée par l’employeur. Cependant, l’absence de motivation ne rend pas la procédure de licenciement injustifiée pour autant. Elle ouvre seulement droit à une indemnité ne pouvant dépasser 1 mois de salaire.

L’annonce du renvoi et après

La proclamation du licenciement

Lors des 15 jours après la réception de la note de renvoi, l’employé peut solliciter à l’employeur des précisions sur les raisons exprimées dans la missive. Il devra alors réaliser sa revendication concernant cette procédure de licenciement. Il peut la réaliser via lettre recommandée (avec AR), ou bien en main propre contre décharge.

Une fois la demande du salarié reçue, vous disposez d’un délai de 15 jours pour apporter les précisions souhaitées. Vous devrez lui communiquer via lettre (avec AR), ou lui remettre en main propre contre décharge. Vous pouvez également, de votre propre chef, apporter ces précisions dans un délai de 15 jours suivant l’avis de licenciement.

Le préavis de licenciement

Il s’agit d’une étape incontournable dans cette procédure de licenciement. Le préavis est une formalité à laquelle est tenu un employeur congédiant un employé. Car en effet, le contrat ne s’arrête pas dès la proclamation du licenciement. En réalité, l’employé reste engagé de réaliser un préavis, à l’exception de certaines situations exceptionnelles. Comme en cas de dispense de préavis par le patron, de licenciement pour inaptitude, pour faute lourde ou faute grave.

De manière générale, la durée de préavis est déterminé selon l’ancienneté de l’employé : 

• Moins de 6 mois : la durée se fixe selon la convention collective ;
• Entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : un mois de préavis ;
• Au delà de 2 ans d’ancienneté : deux mois de préavis.

A la fin du contrat

A l’achèvement du préavis, le contrat de travail se termine. Ainsi se termine cette procédure de licenciement. À la date de fin de contrat, l’employé touche d’autres versements (s’il y a droit). Ces sommes viennent en addition de son paiement final. Ces sommes incluent : l’indemnité de licenciement, la contrepartie financière prévue (si clause de non concurrence), ainsi que les indemnités compensatrices de préavis et congés payés.

Le salarié devra vous remettre plusieurs documents. Ceux ci incluent le certificat de travail, l’attestation Pôle emploi, ainsi que le solde de tout compte. Votre entreprise pourrait également détenir des dispositifs de participation, d’intéressement ou des plans d’épargne salariale. Dans ce cas, il faudra aussi qu’il vous remette l’état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Les différentes formes de licenciement

Comment licencier un salarié selon les diverses raisons ? Récapitulons ensemble les différentes procédures de licenciement !

La procédure de licenciement pour inaptitude

Le procédure de licenciement pour inaptitude démarre par une visite chez le médecin du travail. En effet, la responsabilité revient au médecin du travail de déterminer de l’inaptitude médicale d’un employé à occuper son poste. Vous pouvez licencier un employé pour inaptitude dès lors que celui-ci est déterminé comme inapte à occuper son poste. Cela n’est possible que si vous n’avez pas d’autre poste en conformité avec ses capacités physiques à lui proposer.

A cela s’ajoute une recherche de solutions de reclassement avant le licenciement du salarié mis en cause, et la consultation de délégués du personnel. L’employé jugé inapte ne pourra pas obtenir de préavis. En revanche il reçoit une indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de congés payés.

La procédure de licenciement économique

La procédure de licenciement pour motif économique comporte quelques notions difficiles à comprendre. Ce type de souci peut arriver en cours d’année. Dans ce cas votre entreprise peut licencier certains employés pour licenciement économique, mais seulement sous certaines dispositions. Elle doit néanmoins faire tout son possible pour éviter ce type de licenciement. Soit via des mesures de prévention ou d’accompagnement soit via le reclassement de ses collaborateurs. 

Concernant les licenciement économique communs, vous devez interroger le CSE (Comité Social et Économique) concernant les motifs et les termes de ces renvois. Vous devez également mettre la Direccte au courant des licenciements considérés et exprimés, selon des situations variables en fonction du nombre de renvois considérés. En cas de manquement à ces contraintes, une indemnisation s’ouvre aux employés.

Consultez le site du gouvernement pour plus en apprendre sur cette forme de licenciement.

La procédure de licenciement pour faute et la procédure de licenciement pour abandon de poste

Une faute (simple, grave ou lourde) est déterminée dès lors qu’un employé ne respecte pas le règlement. Cela inclue également les règles de discipline, d’usage ou de sûreté mises en place ainsi que les comportements inadaptés.

A partir de ce moment, une procédure de licenciement pour faute peut se déclencher. Nous pouvons citer à titre d’exemple la non application des horaires, des consignes de sûreté, ou l’abandon de poste.

Afin que ce type de licenciement soit justifié, la faute doit être raisonnablement considérable. En effet, une faute sans gravité pourra justifier d’un blâme mais pas d’un licenciement. À part si celle-ci est répétée malgré les avertissements. 

La procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle

A part en cas de mauvaise volonté avérée liée à un manquement aux règles, l’Etat ne considère pas l’insuffisance professionnelle comme une faute. En effet, l’employé n’a en réalité pas les capacités ou l’aptitude nécessaire afin de remplir convenablement la fonction ou les objectifs qui lui ont été consacrés.

Evidemment, vous ne pouvez pas seulement brandir cette excuse en assurant de l’insuffisance professionnelle de l’un de vos salariés. C’est pourquoi il vous faudra justifier vos allégations à travers des preuves formelles et constatables. Ces preuves doivent démontrer de l’insuffisance de l’employé vis-à-vis de sa fonction ou de l’objectif qui lui a été confié.

L’employé mis en cause se verra la possibilité de réaliser un préavis. Il peut percevoir une indemnité de licenciement ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés.

La procédure de licenciement pour insuffisance de résultat

La cause d’insuffisance de résultat est une procédure de licenciement la plupart du temps mise en cause à travers les équipes commerciales. Cela s’explique par les quotas de ventes et autres objectifs quantifiables précis à atteindre.

En théorie, un objectif attribué à un salarié mais non réalisé ne peut suffire à un licenciement.

Deux notions sont à prendre en compte. Tout d’abord, l’insuffisance de résultat doit pleinement être attribuable à l’employé et ne pas dépendre d’éléments extérieurs. Et d’autre part, les buts à atteindre doivent être clairement définis et accessibles.

Tout employé renvoyé pour insuffisance de résultat pourra effectuer son préavis. Il pourra également toucher une indemnité de licenciement ainsi qu’une indemnité compensatrice pour congés payés. 

En espérant que cet article sur la procédure de comment licencier un salarié vous aura aidé dans votre démarche !

Retrouvez dans notre article dédié des modèles de lettres de licenciement.

Nous vous conseillons de désormais vous orienter sur cet article mettant en avant la promesse d’embauche.