Tout savoir sur le contrat de travail CDI

Votre activité s’accroît et vous avez besoin d’embaucher durablement ? Vous souhaitez prendre un engagement de collaboration sur le long terme avec un salarié ? Découvrez qu’est-ce qu’un Contrat à Durée Indéterminée et ce qu’il doit contenir. Dougs vous donne toutes les clés pour réussir votre embauche en contrat CDI. Suivez-nous !

Qu’est-ce qu’un CDI ?

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Le CDI est un contrat de travail entre un salarié et un employeur, sans limitation de durée. Il peut être rompu sur décision unilatérale, soit de l’employeur, soit du salarié ou à l’amiable entre les parties.

De manière générale, on utilise un contrat de travail CDI pour une embauche à temps partiel ou à temps plein. À noter qu’on considère un salarié à temps partiel lorsque sa durée contractuelle de travail est inférieure à la durée légale de travail pour le salarié en temps plein (35 heures hebdo soit 151.67 heures par mois).

Pourquoi faut-il rédiger un CDI ?

Le contrat de travail à durée indéterminée apporte des avantages, autant du côté de l’employeur que du côté du salarié :

• Pour le salarié : le contrat de travail CDI permet au salarié de se projeter sur le long terme au sein de l’entreprise. Sur le plan personnel, le CDI permet d’obtenir plus facilement un prêt ou un logement ;
• Pour l’entreprise : proposer un contrat de travail en CDI peut permettre à l’employeur d’attirer de meilleurs profils. Embaucher ses salariés à durée indéterminée permet d’éviter le turn-over, de constituer une équipe stable et plus impliquée dans la vie et le développement de l’entreprise.  

Que doit contenir un contrat de travail à durée indéterminée ?

Le contrat de travail CDI à temps plein ne fait pas obligatoirement l’objet d’un contrat écrit ( sauf dispositions conventionnelles). En effet, dans le cas d’un contrat de travail CDI à temps plein, et uniquement dans ce cas, la loi prévoit que l’existence d’un document écrit attestant du contrat de travail n’est pas obligatoire. Cependant, il est quand même recommandé de produire un écrit. De plus, la convention collective peut l’exiger. La Loi exige en revanche une chose : la rédaction du contrat de travail CDI à temps partiel.

Quelles sont les mentions obligatoires pour un CDI ?

Concernant sa rédaction, le contrat de travail à durée indéterminée doit être en français. C’est à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail CDI et les clauses particulières qui y seront éventuellement inscrites.

Cependant, un certain nombre de mentions obligatoires du contrat de travail CDI doivent apparaître. Il s’agit notamment de :

• L’identité et l’adresse des deux parties ;
• La fonction et le statut du salarié ;
• La convention collective applicable à l’entreprise le cas échéant et la classification conventionnelle du salarié au regard des fonctions exercées ;
• Le lieu de travail ;
• La durée de travail ;
• La rémunération ;
• Les congés payés et les jours de repos ;
• La durée de la période d’essai (si vous en prévoyez une) ;
• Les modalités de rupture du contrat ;
• Les délais de préavis en cas de rupture du contrat.

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Contrat CDI : quelles sont les clauses complémentaires ? Quelques exemples

La clause de non-concurrence

Cette clause interdit à un salarié qui souhaiterait quitter l’entreprise de créer ou de s’engager dans une société dont l’activité concurrencerait celle de l’entreprise dont il dépend actuellement. L’objectif de cette clause est donc évident : il s’agit pour l’entreprise de préserver ses intérêts. La clause de non concurrence doit absolument être nécessaire à la sauvegarde des intérêts de l’entreprise. Un employeur a donc le droit d’insérer une clause de non concurrence dans un contrat de travail s’il peut prouver que ce salarié risque de mettre l’activité de l’entreprise en danger s’il s’établit à son compte ou pour le compte d’un tiers.

Cette clause est obligatoirement écrite et insérée dans le contrat de travail.

Elle doit obéir à 4 conditions pour être licite :

• Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
• Se limiter dans le temps et dans l’espace ;
• Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
• S’assortir d’une contrepartie pécuniaire non-dérisoire.

L’employeur peut dispenser le salarié de son obligation de non-concurrence. Cette possibilité doit être prévue dans le contrat de travail avec les modalités précises de mise en oeuvre de la renonciation. La clause de confidentialité ou de loyauté : la clause de confidentialité ou de loyauté prévoit une interdiction pour le salarié (durant le contrat de travail et même après la rupture) de divulgation de toute information sensible ou confidentielle sur l’entreprise. Il s’agit de tenir au secret professionnel des données confidentielles de l’entreprise ;

La clause de dédit-formation

Cette clause permet de formaliser un accord conclu entre l’employeur et le salarié : d’un côté, l’employeur s’engage à financer une formation particulière à un salarié pour les besoins de ses fonctions, de l’autre, le salarié s’engage à rester au service de son employeur pendant une certaine durée et à rembourser le coût de cette formation en cas de départ prématuré de l’entreprise.

Afin d’être valable, la clause de dédit-formation doit répondre à certaines conditions de mise en place :

• Elle doit faire l’objet d’un écrit pour informer le salarié de ses obligations ;
• Elle ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner : le montant de l’indemnité de dédit ne doit pas excéder le coût réel de la formation et la durée de l’engagement du salarié de rester au service de l’employeur doit être courte (2 à 3 ans en général) ;
• Les frais de formation engagés par l’employeur doivent être supérieurs aux dépenses de formation exigées par la loi ou la convention collective.

Par ailleurs, cette clause n’est pas valable en matière de contrat de professionnalisation.

La clause d’exclusivité

Cette clause dans tout contrat CDI empêche le salarié de travailler pour un autre employeur pendant toute la durée de son contrat.

La clause d’exclusivité insérée dans le contrat de travail ne doit pas avoir pour effet d’interdire au salarié de travailler, car la liberté de travailler constitue un principe fondamental.

Cette clause ne peut s’appliquer qu’en cas de contrat de travail à temps complet et ne peut en aucun cas figurer dans un contrat de travail à temps partiel.

Cette clause n’est donc valable que si elle remplit 3 conditions cumulatives :

• Elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
• Elle se justifie par la nature de la tâche que devra accomplir le salarié ;
• Et elle doit être proportionnée au but recherché.

Cette clause peut être tempérée par l’autorisation d’activités rémunérées sous réserve de l’accord préalable de l’employeur.

Quel est le délai de signature d’un contrat de travail à durée indéterminée ?

Comme nous l’avons mentionné plus haut, la signature du contrat de travail CDI n’est pas obligatoire dans certains cas :

• Si le salarié a été informé des caractéristiques de sa collaboration avec l’employeur par d’autres moyens ;
• Si le salarié est à temps plein ;
• Ou encore si aucune période d’essai n’a été convenue.

Dans les autres cas, la jurisprudence considère qu’un délai de 2 jours, après le commencement de la mission, constitue un délai de signature raisonnable pour un contrat CDI.

Au bout des 2 journées de « tolérance », si le salarié n’a toujours pas signé son contrat de travail, alors il sera réputé être en CDI, à temps complet et bien évidemment sans période d’essai.

Pourquoi prévoir une période d’essai pour un CDI ? Quelles sont les délais de prévenance pour rompre une période d’essai

La période d’essai n’est pas obligatoire. Cependant, si l’entreprise souhaite en inclure une, elle doit être inscrite dans le contrat de travail. Dans ce cas, il conviendra de se référer aux dispositions conventionnelles applicables ou au droit commun si aucune convention collective n’est appliquée.

La période d’essai est un avantage pour le salarié ainsi que pour l’entreprise. D’une part, la période d’essai permet à l’entreprise de s’assurer que le salarié fraîchement embauché convient au poste pour lequel il a signé son contrat de travail en CDI. D’autre part, la période d’essai aide le salarié à savoir si les fonctions occupées lui correspondent;

Pendant toute la durée de la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l’employeur, mais également par le salarié sous réserve de respecter les délais de prévenances légaux ou conventionnels (si plus favorables)

En cas de rupture à l’initiative de l’employeur, le délai de prévenance se fixe à :

• 24 heures pour une présence inférieure à 8 jours ;
• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
• 2 semaines après 1 mois de présence ;
• Ou bien 1 mois après 3 mois de présence.

En cas de rupture à l’initiative du salarié, le délai de prévenance se fixe à :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
• 48 heures pour une présence supérieure à 8 jours.

En cas de non-respect du délai de prévenance par l’employeur, ce dernier à l’obligation, sauf faute grave (procédure du licenciement disciplinaire) du salarié, de verser une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin du délai de prévenance.

Est-il possible de renouveler une période d’essai dans un CDI ?

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas.

Le gérant peut renouveler la période d’essai une fois, si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement (Code du travail, art. L. 1221–21).

Autrement dit, le renouvellement de la période d’essai ne sera envisageable que si il est prévu par votre convention collective (disposition étendue) et si le renouvellement est prévu au contrat de travail. Ces deux conditions cumulatives sont obligatoires.

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

• 4 mois pour les ouvriers et employés ;
• 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
• Ainsi que 8 mois pour les cadres.

Enfin, le renouvellement ne peut se faire qu’avec l’accord express des parties. Cela signifie qu’il doit être formalisé par voie d’avenant au contrat de travail exprimant la volonté manifeste et non équivoque des parties.

Peut-on modifier un contrat de travail CDI ?

L’employeur peut modifier les conditions d’emploi du salarié. Les conditions de modification du contrat de travail CDI varient selon deux types de situations.

• Si il s’agit de la modification d ’un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail ( par exemple : rémunération, durée du temps de travail )  cette dernière nécessitera obligatoirement l’accord du salarié ;
• Si il s’agit d’un simple changement des conditions de travail (exemples : un changement d’équipe, un déplacement du siège social dans le même secteur géographique que le précédent, etc.), cette modification relève du pouvoir de direction de l’employeur. Elle ne requiert pas l’accord du salarié ;
• Si le salarié refuse d’appliquer la décision de son employé, il commet alors une faute.

Comment rompre un contrat de travail CDI ?

Le contrat de travail en CDI peut être rompu à tout moment, à l’initiative de l’entreprise, du salarié ou d’un commun accord. Il peut s’agir de la volonté d’une des parties menant au licenciement, à la démission, à la mise à la retraite ou au départ volontaire à la retraite, ou d’un accord entre les parties, notamment dans le cadre du dispositif de convention de rupture conventionnelle.

À bientôt chez Dougs !