Tout savoir sur le statut de travailleur détaché en France (par un employeur européen)

Qu'est-ce qu'un salarié détaché en France ?

Un salarié détaché est un travailleur envoyé temporairement par son employeur dans un autre État membre de l'Union européenne pour effectuer une prestation de service. Il reste rattaché à la sécurité sociale de son pays d'origine et conserve la relation de travail avec l'entreprise qui l'emploie. Ce statut permet la mobilité des travailleurs tout en garantissant la continuité de leurs droits sociaux.

Que signifie être détaché en France?

En droit de la sécurité sociale, le détachement signifie qu’un salarié ou un travailleur non salarié se voit maintenir le régime de sécurité sociale de son pays habituel d’emploi. (si jamais il en avait besoin le temps de leur détachement).

Qui peut être détaché ?

Le détachement s’applique aux travailleurs employés par les entreprises établies dans un autre État membre de l'Union européenne et envoyés en France pour une mission temporaire. Les employeurs peuvent détacher leurs salariés pour une durée déterminée par la législation applicable.

Ce cadre législatif  est prévu par les règlements européens n° 883/04 et n° 987/09 qui assurent la mobilité des travailleurs dans l'Union européenne et la continuité de leur protection sociale. 

Les conditions à remplir pour envoyer travailler en France un de vos salariés dans le cadre du détachement. 

• Votre entreprise est régulièrement établie dans son pays et exerce une activité stable autre que la seule gestion administrative interne de l'entreprise dans ce pays. L’activité habituelle et stable de l’entreprise ne se réalise pas en France. 
• Elle envoie un salarié de manière temporaire en France pour exercer son travail (un service pour un client par exemple) . 
• Une fois la mission en France achevée (dans les 24 mois en général), le salarié reprend son travail habituel dans son pays d’embauche. 
• Le travailleur n’est pas envoyé en remplacement d’une autre personne détachée.

Avantages et inconvénients du statut de détaché

Les avantages pour l’employeur incluent la possibilité de répondre à des besoins spécifiques en main-d'œuvre sur le territoire national français, de répondre à des besoins de clients français, de s’agrandir à l’international. Pour le travailleur salarié, il garantit une continuité des droits sociaux et une prise en charge par l’assurance maladie française, le cas échéant. Toutefois, certains inconvénients existent: il est alors nécessaire d’être vigilant à la réglementation applicable. 

La réglementation du détachement des travailleurs en France

Le cadre juridique européen et français

Le détachement est encadré par les directives européennes n°96/71/CE, n° 2014/67/UE et n° 2018/957 et par les règles relatives au Code du travail français. Ces directives renforcent les droits garantis aux travailleurs mobiles dans l’espace européen. Elles imposent notamment le respect  des règles françaises du “noyau dur” prévues par le code du travail. Elles concernent les libertés individuelles et collectives, la discrimination et l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, la protection de la maternité, le droit de grève, la durée du travail, les jours fériés, les congés annuels payés, le salaire minimum et le paiement du salaire, la santé et la sécurité au travail et le travail illégal.

Les obligations de l’employeur

Avant le début de la mission, l’employeur doit effectuer une déclaration de détachement auprès des autorités françaises via un formulaire en ligne. Il doit également garantir le respect des conditions de travail locales et assurer l’assujettissement aux caisses de sécurité sociale dans le pays d’origine. 

Droits et protections des travailleurs détachés

Les travailleurs détachés restent soumis au régime de protection sociale de leur pays d’origine. Les cotisations sociales sont versées dans ce pays. Toutefois, en tant qu’employeur, vous devez respecter les règles françaises du “noyau dur” du droit du travail.  

Démarches administratives pour le détachement

Procédure de déclaration en ligne

La déclaration de détachement doit être réalisée via le téléservice SIPSI. Cette démarche permet de garantir la transparence et de faciliter les échanges d’informations entre les États membres.

Si le salarié détaché en France n’a pas la citoyenneté d’un État membre de l’Union européenne, de l’Espace Economique Européen ou la citoyenneté suisse et n’y est pas résident régulier autorisé à y travailler, des règles complémentaires relatives à son accueil, à son séjour et son activité professionnelle temporaire s’appliquent.

Téléservice SIPSI : fonctionnement et étapes

Le téléservice SIPSI permet aux employeurs de déclarer les travailleurs détachés et de vérifier le respect des obligations fiscales, notamment en ce qui concerne les impôts sur les revenus et les cotisations sociales.

L’organisme compétent du pays d’origine fournit à l’employeur le document A1 qui doit en fournir une copie au salarié avant son départ. 

Le salarié détaché demande le formulaire S1 à l’organisme de santé de son pays d’origine et la remet à la CPAM de son lieu de résidence dès son arrivée en France. Ainsi, le salarié restant affilié à l’organisme de santé de son pays d’origine, ce dernier remboursera la CPAM française le coût des soins pratiqués en France le cas échéant. 

Le salarié demande également avant son départ la Carte européenne d’assurance maladie (CEAM). 

Contrôle et sanctions en cas de non-respect

Les corps de contrôle en France vérifient la conformité des détachements. En cas de non-respect, les entreprises et leurs donneurs d'ordre encourent des sanctions administratives et financières. Les secteurs du BTP et des travaux publics sont particulièrement concernés par ces contrôles. Le secteur du BTP, notamment, impose une protection des travailleurs renforcée.

Les conventions collectives applicables aux salariés détachés en France

Les salariés détachés sur le territoire français doivent respecter certaines conventions collectives de branche. Ces conventions régissent de nombreux aspects du contrat de travail, notamment la durée du détachement, la rémunération et les conditions de prestation de services. Elles sont déterminées en fonction de l'activité exercée par le salarié dans l'entreprise d'accueil.

Détermination de la convention collective applicable

Pour chaque salarié détaché, la convention collective à appliquer dépend de l'activité principale exercée en France. Le texte applicable est celui correspondant aux salariés français dans des entreprises ayant une activité similaire à celle du salarié détaché. Ce texte ne s’applique que si un arrêté d’extension a été pris par le ministère du Travail.

Consultation des conventions collectives

Les employeurs ou salariés peuvent consulter les conventions collectives applicables en recherchant sur des bases de données dédiées, comme celle de Légifrance. Ces recherches doivent inclure le secteur d'activité spécifique, comme l'agriculture ou le bâtiment, pour trouver la convention qui régit le travail du salarié détaché.

Cas particuliers : travailleurs intérimaires et sous-traitance

Dans des secteurs comme le travail intérimaire, des règles particulières s'appliquent. Les travailleurs détachés via une agence intérimaire doivent se conformer aux conventions collectives de l'entreprise utilisatrice. Cela comprend des aspects tels que la durée du travail, les heures supplémentaires et les congés, qui doivent être en adéquation avec les conventions de l'entreprise d’accueil, même si elles ne sont pas étendues.

Droits et obligations dans les secteurs concernés

Les principaux secteurs accueillant des travailleurs détachés sont le bâtiment et les travaux publics. Ces secteurs comportent des règles spécifiques concernant la rémunération et les indemnités de déplacement, en particulier pour les ouvriers et les techniciens. Les employeurs doivent veiller à respecter les obligations sociales et les conditions définies dans les conventions collectives pour éviter tout litige.

Détachement ou expatriation : quelle est la différence entre salarié détaché et salarié expatrié ?

Un salarié détaché reste rattaché à son employeur et à la sécurité sociale de son pays d’origine, tandis qu’un expatrié change généralement d’employeur et est soumis à la législation applicable du pays d’accueil. La durée du détachement est limitée, alors que l’expatriation peut être définitive.

Qui paie le salarié détaché ?

Le salarié détaché continue d’être rémunéré par son employeur d’origine. Ce dernier doit respecter le noyau dur des règles de droit du travail applicables en France (rémunération minimale et temps de travail notamment). Les bulletins de paie appliqueront donc la rémunération minimale française mais les cotisations sociales du pays d’origine. 

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